文：陳君敏
近年來，台灣面臨著一個嚴峻的挑戰：中高齡勞動力的參與率持續下降。儘管整體勞動參與率相對歐美國家並不低，但一旦進入55歲以後，台灣的勞動市場似乎就開始與其他國家分道揚鑣，尤其是在60歲以後，各個年齡組的勞參率更如雪崩式下降。這不僅使台灣早已困窘的年金缺口雪上加霜，還造成了對勞動力資源的浪費，因此，如何延緩勞工退出就業市場，或鼓勵已退出者重返就業市場，成為了這幾年來勞動政策的重點議題。
然而，要解決這一問題並不容易。現行法規中存在著一些明顯的矛盾。例如，《就業服務法》明文禁止年齡歧視，但與此同時，《勞動基準法》卻規定雇主得強制65歲員工退休。這兩者之間的衝突，使得中高齡勞動者在就業市場上面臨更多的困難。相比之下，其他國家如荷蘭通過彈性工作法案和退休年齡與壽命連動政策成功提高了中高齡勞動參與率，台灣在這方面還有很多需要改進的空間。
荷蘭和日本提供了可供借鏡的成功案例，他們分別通過彈性工作法案和隨地工作法案以及高年齡者雇用安定法等政策，針對勞動力市場做出了靈活而有力的改革。荷蘭的措施不僅提高了中高齡勞動者的參與率，還有助於解決人口老化和少子化帶來的勞動力短缺問題。他們將退休年齡與平均壽命連動，使得退休年齡能夠隨著人口結構的變化而自動調整，符合現代社會的需求。
日本則通過高年齡者雇用安定法，廢除了強制退休制度，將強制退休年齡提高至70歲，或是採用繼續雇用制度，給予高齡勞工更多的就業機會。這些政策的實施有效地解決了勞動力短缺的問題，為中高齡勞工提供了更多的就業機會，同時也提高了勞動市場的靈活性。
回到台灣，我們也可以從其他國家的成功經驗中汲取經驗，針對現行法律規定中存在的矛盾進行修訂。儘管台灣《中高齡者及高齡者就業促進法》有助於促進中高齡勞動參與，但仍存在改進的空間。首先，現行的勞基法強制退休規定需重新檢討，考慮採取漸進式退休制度，或將退休年齡與平均壽命連動，以更好地平衡企業需求和勞動者的權益。
其次，定期契約制度的不穩定性對高齡勞工造成了困擾，可參考其他國家的做法，在法律框架下賦予高齡勞工請求繼續雇用的權利。最後，雖然《中高齡者及高齡者就業促進法》禁止年齡歧視，但現行的罰則規定對防止歧視的效果有限，需要重新檢視，可能需要提高罰款金額或者規範其他限制或禁止行為的裁罰處分，以更有效地保護中高齡勞動者的權益。
筆者簡介:陳君敏 博士/副教授 現職: 淡江大學高齡健康管理學研究所副教授。專長:高齡健康評估、長照服務利用評估、大數據分析、研究設計。
