主管別對年輕員工說「你真的很棒」？資深顧問揭「1關鍵」容易踩雷

隨著Z世代進入職場，管理者面臨前所未有的挑戰，該如何管理年輕員工？資深人資顧問伊藤誠一郎於《新世代也能帶出班底人才》一書中，透過與年輕員工的實際互動案例，點出關鍵溝通盲點，並提供實用應對框架，提升向心力，促進高效合作與卓越成果，幫助管理者培育新世代人才，全面提升團隊的動能與實力。以下為原書摘文：

如何稱讚年輕員工？

認同年輕員工身為公司一分子所做出的貢獻，提高他們的工作動力，與此同時，當個人取得成果時，明確地給予評價也很重要。

當年輕員工能夠獨力完成新的工作時。
當年輕員工靠自己的能力爭取到重要的工作時。
當年輕員工以靈活應對的方式避開麻煩時。

諸如此類，有很多時機應該給予表揚。在這時候，上司會想在眾人面前表揚他們，像是「真的太棒了！你真的很努力呢！」但是，請注意！有些年輕人會因為獲得讚美而感到高興，但有些年輕人卻會覺得有點尷尬或不好意思。

關於「當眾表揚」這件事，在現在的年輕員工當中，有許多人往往會覺得「很不好意思」「如果可以的話，希望別這麼做」。從上司的角度來說，自己出於好意才公開稱讚對方，卻被年輕員工帶著負面情緒看待這件事情。

那些被表揚後露出微妙表情的年輕員工，我在私底下進行調查並詢問他們：「為什麼會這麼想」時，他們是這樣回答我的。

「不喜歡被他人關注。」
「自己並不是什麼了不起的人，也不想被認為是了不起的人。」
「害怕大家會期待我今後的工作也能全部達到相同的水準。」

稱讚年輕員工的上司則是認為「應該還好吧，畢竟是稱讚他們」，以輕鬆的口吻直接表達出積極正向的情緒，但上司必須意識到，那些不希望在公開場合被表揚的年輕員工，人數比你想像的還要多。

希望的是「大家」一起被表揚

有些年輕員工將表揚當成加分，而且有助於下個階段的成長，但很麻煩的地方在於年輕人如何看待表揚是因人而異，呈現兩極化的情況。實際上，在年輕員工的培訓課程問卷中，也曾有人明確寫出「如果可以的話，不太希望自己被表揚」，讓我深切地感受到這種傾向已經是常態。這種情況也是受到現在的年輕員工特有的強烈夥伴意識所影響。

即使自己交出好的成果並受到表揚，如果其他同期的同事沒有一起提升，他們也不會感到高興。相較於自己獨自率先衝過終點線，不如夥伴們微笑著手牽手衝過終點線，似乎更讓人由衷地感到開心。

因此，當你告訴對方「你很出色，但其他人就還差得遠呢！必須更加努力！」這類的話時，當事人不會覺得自己被表揚，反而覺得自己和其他人一起遭到否定，所以請注意這一點。

對於上司的世代來說，關於「夥伴意識」可能會有這樣的印象，那就是速度較快的人拉著落後的人前進，或是代替對方分擔部分重擔吧。但是，對於現在的年輕員工來說，他們將「夥伴意識」解釋為沒有人領先或落後，大家站在相同的水平線上，齊心協力一起向前邁進。

對於這種「不想被公開表揚症候群」的年輕員工，想要稱讚他們的努力，有2種不錯的方法。

第1種方法是不讓其他員工聽到，私底下稱讚對方。如此一來，不喜歡受到關注的年輕員工多半會露出高興的表情。但是，如果在此時說出「期待你能有更好的表現！」之類的話，反而會讓年輕人感到沉重的負擔。不妨告訴對方：「繼續保持這樣的狀態喔」，這種表達程度應該更加合適。

第2種方法就是與其他年輕員工分享和回饋。比方說，能夠獨自一人完成新工作的方法、憑藉自己的能力爭取到重要工作的祕訣、以靈活的應對方式避開麻煩的言語和行為，像這樣具體列舉出來並與全體共享，進而讓大家都有所成長。

雖然這個方法會讓年輕員工暫時受到關注，但畢竟是期待所有人都能有長足的進步，所以他們不會覺得自己是特殊的存在。對於年輕人而言，他們會將這件事解釋為自己只是比其他人更快找到融入團隊的技巧和祕訣，其他成員也很可能具有相同的潛力。

綜上所述，藉由回饋個人的成功並帶動整個團隊的成功，也有助於滿足年輕員工想要做出貢獻的心情。換句話說，不是告訴對方「你非常優秀」，而是表達出「連同你在內，大家都很不錯」的語意，這樣一來，當你在指導和教育年輕員工時，就能讓他們產生全員一起衝過終點線的感覺。

擅長簡報，但不喜歡被關注

觀察到這種趨勢，難免會覺得現在的年輕員工想必是缺乏自我主張和自我表達的能力，但有趣的是，實際上並非如此。

可以窺見這一點的例子就是，現在的年輕員工都很擅長做簡報。在我的簡報培訓課程中，年輕人的表現十分出色，透過張弛有度、清晰明確的論述，大方自信地傳達出自己的想法。

反倒是上司們在簡報時無法抓住重點、資訊過多，大量產出「搞不清楚他到底想表達什麼的簡報內容」。我觀察到的現象是許多上司似乎缺乏演講的經驗，再加上頻繁發生口誤或更正的情況，導致聽眾更加聽不懂。