40歲以後工作好像陷入瓶頸，不論有沒有升遷都無所謂？日本人才培育學會理事、自由工作者協會諮詢委員石山恒貴於《職業生涯不留遺憾的40歲後的工作術》一書中，針對4700名資深員工進行科學分析，並分享實用工作術，幫助中高齡上班族除面臨的停滯感，讓剩餘的職業生涯不留遺憾。以下為原書摘文：
對工作失去熱忱的人「只有自己」嗎？
「人生不是只有工作⋯⋯」
「反正也沒有特別想要升遷⋯⋯」
「只能就這樣忍到退休了⋯⋯」
我相信一定有人每天是抱著這種心情面對工作。在這裡要先聲明的是，我們絕不是要否定這種想法。「多元的工作方式」與「職場多元化」在接下來的時代將逐漸受到認同，當然，各人面對工作的態度也理當呈現多樣化。
不過請別忘了，就如同前面說過的，「對工作和公司失去熱忱」的感覺本身，其實是出於結構性的因素。各位或許會認為是「自己運氣不好，正巧陷入困境」。但是，實際上這也可能是日本型雇用這種大型體系帶來的「必然現象」。假如真是如此，這些煩惱和心態別說是「多樣化」了，甚至可能以極度「一致」的樣貌一再發生。
「不是這樣的，是我『原本』就打定主意『不想升遷』了。」
「不是的，我只是『剛好』40歲之後開始失去鬥志而已。」
「不是啦，『面對工作隨便就好』只是『我個人』的想法。」
當然也可能真的是這樣沒錯，但是，萬一大家都「被當成這樣」，豈不是太冤枉了嗎？既然大半輩子都要花在工作上，當然會希望時間能夠花得更有意義。我相信有這種想法的人，一定不是只有我。
我們所進行的大規模調查，正好可以提供這方面的思考。以下就先介紹一個非常有趣的數據。
有人可能會問「工作表現」代表什麼意思？在這裡請各位暫且先把它當成「在工作上的活躍程度」來看待。根據這個圖表可以知道，45歲左右和50到55之間，分別各有一個「谷底」。也就是說，原本一直保持某種程度的工作表現，到了45歲左右會急速下滑，甚至在50歲前後遭遇到「二度探底」。
這2大谷底和日本企業自戰後以來長期建立起來的獨特雇用習慣，也就是日本型雇用，有相當密切的關係。這兩次的探底變成「事業的轉折點」，讓人在特定的時機點遭遇到「停滯感」的襲擊。導致第一次谷底出現的原因，就是所謂的升遷陷阱。
日本型雇用最大的特色之一在於，透過「應屆畢業生統一錄取」方式進入企業的人，與同年進入公司的「同期」員工，大家都是處於同樣的起跑點。這種制度最大的特色是，讓人對升遷抱持期待，認為「只要比同期努力，說不定可以提早獲得升遷機會」，有助於員工持續保持幹勁。
不過，這種方法的效用頂多只會影響到40歲。過了約45歲之後，「表面上的平等」的真相就會被看破，同期之間的差距已然擴大到無法漠視的程度。到了這個時候，訴諸「只要努力，總有一天有機會升遷」這種「小小期待」的策略，對多數人來說便會失去作用。
從公司安排好的升遷管道中落敗的人，於是因此陷入「不該是這樣⋯⋯」的失落中，完全喪失鬥志。這種現象連帶也會影響到工作表現，造成45歲左右出現「第一次谷底」。
以42.5歲為分界點，「想升遷」和「不想升遷」的比例變得完全顛倒。而且可以看到，「不想升遷」的比例從42.5歲之後便開始一路攀升。「不應該是這樣！」不僅如此，造成「第一次谷底」出現的「升遷陷阱」所造成的影響，比起過去，現在的狀況要來得更嚴重。
與過去「齊頭式文化」尚能發揮作用的時代相比，如今的經營環境已經大不相同，職位也少了許多。為了讓所有員工都對升遷抱持希望，勢必需要大量適合的職位。
在過去經濟持續成長的年代，各家企業都在擴大事業版圖，因此要增設職位相對來說比較容易。在擴大事業版圖的同時，企業內部也相繼增設許多全新的職位，包括「擔當課長」和「沒有下屬的管理職」等，作為對應員工升遷期待的「位置」。
然而，隨著經濟成長逐漸衰退，這種方法也跟著面臨瓶頸。「以過去來說早就當上課長」的人，如今卻遲遲無法獲得升遷，只能繼續以小員工的身分待在公司裡。這種情況相信一定非常多。同樣的，從人口動態的觀點來看，在中產階段中所謂的戰後嬰兒潮下一代（1971～1974年出生的世代）紛紛來到45歲的現在，有限職位的爭奪也比以前來得更常見，而且更激烈。
30年前經濟泡沫期（1988～1992）被大量錄取的這些人，在2018年的現在都已經來到48～52歲了。這些人年輕時期待會實現的未來，如今全數化為泡影，心裡當然會有無數個「為什麼會這樣⋯⋯」的疑惑。
（本文摘自／職業生涯不留遺憾的40歲後的工作術／春天出版）
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